HR如何做好离职面谈的前期准备

　　具体而言，搜集的信息应该包括三类：

　　第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状 况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息。

　　第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容;

　　第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后 的目标单位、目标岗位。相比较而言，第一、二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类 信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。

　　此外，在企业，要建立严格的信息控制制度 上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等，下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的资料应加强管理并入档。并严格规定信息使用的级别制度、设置信息管理中心和专职管理员加强保密工作，同时在办公场所设置加强保密措施。

　　对于掌握商业机密和核心技术的人员要实行脱秘期和竞业禁止管理 对于去意已决的核心人才，首先就是停止其工作，进入脱秘期，同时对其所有资料，包括工作笔记等，全部收缴，并禁止其参加相关的研究。要注意的是脱秘期的操作程序，要让人可以接受。竞业禁止，则须考虑给 予补偿，比如有些企业的合同说明在离职后不在同行中就业，如没有给予补偿，实际上是不合法的，也不具有操作价值。

　　一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举 足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是可以由人力资源部门相 关人员实施面谈;二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。

　　当然对于最为稀缺的员工有时甚至需要企业最高领导亲自出马，以表示企业对该员工的重视和其离职行为 的重视。根据二八管理的原则，对此类员工的离职面谈应该重点管理，对于非常之人由公司高层主持面谈可以 大大提高离职面谈的效果。

　　对于这类员工离职面谈进行沟通时有双层目的，其一希望通过离职面谈能 够对核心员工进行挽留，其二借离职面谈之机反省企业的管理。在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而 来分析、判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患;如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。