【案例】
我在一家200人左右的公司担任招聘专员一职，主要负责招聘和新员工试用期跟进。现在，各部门普遍反映新员工很难融入团队。除了入职培训，希望HR多想想其它办法，帮助新员工快速融入团队、更好的过渡试用期。
我的上级也找我谈话，希望我把这块工作规范起来。我也很想把这块工作做好，可目前情况是，当新员工报到时给他们一份入职指引，然后介绍一下公司大概环境，再把人带到部用人部门报道。然后私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。
我不知道还要做些什么？怎样才能做好新员工试用跟进？
【解析】
员工到一家新的企业，特别是基层员工，都会有一定的陌生感。如何让新员工有家的感觉，作为负责指导新员工的HR，可得花费自己的一些心思在这方面了，笔者总结为222的入模式引导。
其一、2个人的跟进
第一个“2”是两个人，一位就是负责新员工试用期的跟进工作的人力资源专员，也就是本案的提问者；另一位是部门负责人指导一位部门同事。这两的分工是什么呢？HR专员负责行政制度、文化、生活方式的辅导，可以说是生活导师。部门同事负责工作流程、工作制度、工作责任方面的辅导，可以定位为工作导师。
这两位帮带导师，也就是一般公司常见的“入模导师”。在企业里建立起入模导师制，在入模的过程中，特别人力资源方面的导师，建议是每周主动沟通跟进的次数不低于2次。同时，作为HR人员，除了需要跟进新员工之外，带需要代表公司跟进“工作导师”。很多时候不是HR跟进不到，而是工作导师的工作跟进不到位。
如何才能让工作导师的工作也能做到位呢？一是精神激励，二是物质激励。导师每一位新员工顺利转正，就给予一定的物质奖励。同时在公司半年度或年度评选出最佳导师，给予一定的荣誉与物质。
其二、2周的重视
新员工入职最主要的是前2周的时间，这两周的时间基本上对公司的制度有个切身的体会，对部门的管理风格也有一定的了解。在这两周的时间里，基本上决定了一个员工留在企业能否干2年。
如何做好这两周的关怀，除了前面提升的第一点之外。在两周的时候，HR负责人与部门负责人最好找新员工进行一次深度的沟通，了解他们在这两周的时候时有什么样的感受与建议。包括对公司的认识与希望，如果能书面化写出来才好。特别有用人部门负责人，最好对新员工这两周以来的工作进行一次全面的“点评”。点评的依据来源于生活导师、工作导师及自己的观察，让新员工有一种被关注的重视感。同时也可以正式提升对新员工的期许与建议。
HR负责人可以从公司的制度、直接上司的性格、做事风格等方面与新员工沟通。这种三维立体的沟通，对于新员来说一般都能被感化。
其三、2个月的述职
通常企业的试用期为3个员，很多企业的HR都会在员工试用期快到了，即快3个月时才会找员工进行谈话，了解情况，关注动态。其实3个月时已经晚了。3个月了，应转正的必需转了；不能转正的延期，在很多时候并不能让员工信服，反而会觉得公司不重视，有可能会离职。
因此，做好实时的动态关注，在2个月时就找员工进行一次总结。总结这2个月以来的优点与不足，表明公司对他的关注与关心。如有不足的地方，提前让他进行改善，重要的一定要给出改善的方向。有明确的方向知道公司对他的期望在哪里，更有针对性。
通过“222”的入模定型式的关注，一般有能力的员工基本上都能进行留下来，也能认同公司的文化与服务的价值，自己被关注、被尊重的成就感。
文：黄红发
我在一家200人左右的公司担任招聘专员一职，主要负责招聘和新员工试用期跟进。现在，各部门普遍反映新员工很难融入团队。除了入职培训，希望HR多想想其它办法，帮助新员工快速融入团队、更好的过渡试用期。
我的上级也找我谈话，希望我把这块工作规范起来。我也很想把这块工作做好，可目前情况是，当新员工报到时给他们一份入职指引，然后介绍一下公司大概环境，再把人带到部用人部门报道。然后私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。
我不知道还要做些什么？怎样才能做好新员工试用跟进？
【解析】
员工到一家新的企业，特别是基层员工，都会有一定的陌生感。如何让新员工有家的感觉，作为负责指导新员工的HR，可得花费自己的一些心思在这方面了，笔者总结为222的入模式引导。
其一、2个人的跟进
第一个“2”是两个人，一位就是负责新员工试用期的跟进工作的人力资源专员，也就是本案的提问者；另一位是部门负责人指导一位部门同事。这两的分工是什么呢？HR专员负责行政制度、文化、生活方式的辅导，可以说是生活导师。部门同事负责工作流程、工作制度、工作责任方面的辅导，可以定位为工作导师。
这两位帮带导师，也就是一般公司常见的“入模导师”。在企业里建立起入模导师制，在入模的过程中，特别人力资源方面的导师，建议是每周主动沟通跟进的次数不低于2次。同时，作为HR人员，除了需要跟进新员工之外，带需要代表公司跟进“工作导师”。很多时候不是HR跟进不到，而是工作导师的工作跟进不到位。
如何才能让工作导师的工作也能做到位呢？一是精神激励，二是物质激励。导师每一位新员工顺利转正，就给予一定的物质奖励。同时在公司半年度或年度评选出最佳导师，给予一定的荣誉与物质。
其二、2周的重视
新员工入职最主要的是前2周的时间，这两周的时间基本上对公司的制度有个切身的体会，对部门的管理风格也有一定的了解。在这两周的时间里，基本上决定了一个员工留在企业能否干2年。
如何做好这两周的关怀，除了前面提升的第一点之外。在两周的时候，HR负责人与部门负责人最好找新员工进行一次深度的沟通，了解他们在这两周的时候时有什么样的感受与建议。包括对公司的认识与希望，如果能书面化写出来才好。特别有用人部门负责人，最好对新员工这两周以来的工作进行一次全面的“点评”。点评的依据来源于生活导师、工作导师及自己的观察，让新员工有一种被关注的重视感。同时也可以正式提升对新员工的期许与建议。
HR负责人可以从公司的制度、直接上司的性格、做事风格等方面与新员工沟通。这种三维立体的沟通，对于新员来说一般都能被感化。
其三、2个月的述职
通常企业的试用期为3个员，很多企业的HR都会在员工试用期快到了，即快3个月时才会找员工进行谈话，了解情况，关注动态。其实3个月时已经晚了。3个月了，应转正的必需转了；不能转正的延期，在很多时候并不能让员工信服，反而会觉得公司不重视，有可能会离职。
因此，做好实时的动态关注，在2个月时就找员工进行一次总结。总结这2个月以来的优点与不足，表明公司对他的关注与关心。如有不足的地方，提前让他进行改善，重要的一定要给出改善的方向。有明确的方向知道公司对他的期望在哪里，更有针对性。
通过“222”的入模定型式的关注，一般有能力的员工基本上都能进行留下来，也能认同公司的文化与服务的价值，自己被关注、被尊重的成就感。
文：黄红发
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